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【如内容违法或虚假，请联系上述邮件删除】你能否曾尝试改动一个人的工作表现，结果常常不尽人意。你所做的努力常常适得其反：破坏关系，影响工作，或招致对方毫不妥协。
我们对559名指导的2852名直接下属中止了调研，让他们对上司的49种行为打分，以评价指导者改造效果——特别是上司影响员工向组织希冀的方向行进的才干。我们剖析那些在指导改造才干的评分上排名最高与最低的指导者，对比了他们的行为。
某些行为对改动他人毫无用处，比如以下两种行为收效甚微：
•做个老大好人。
对不起，在改动他人的游戏中，老大好人得分垫底。假如改动他人所需的仅是与其坚持一个暖和、积极的关系，那么事情就会容易很多。但是事实并非如此。
•唠叨
不停公开达命令，给出倡议和劝说。关于大多数人而言，都会觉得这种行为极度厌恶。这样做只会惹恼他们而不是改动他们（很多人起初都会倾向于采取这种方式，固然它鲜有效果）。
推进改动是一种特殊的才干，我们剖析了与这种才干相关的行为，发现下面的七种行为真的能辅佐他人做出改动：
1 鼓舞他人
大多数人在鼓舞他人转变时会选择两种办法，我们将它们笼统概括为“推”与“拉”。有些人会直觉地鞭笞他人。直接强迫性劝诫他们需求做出改动，诲人不倦地敦促他们，有时以至会正告他们拒绝改动的结果。这种敦促改动的方式是典型的“在背后推你”（我们在上文中提示过，这种经典的“推”力并不奏效）。
“拉”能够替代“推”。我们能够用各种各样的方式来拉动一个人。比如，与那个人一同制定一个雄伟目的，探求抵达目的的不同渠道，并寻求向前推进的最好的办法。当你辨认出他人想取得的目的，并且将它与你想促成的改动间树立起联络时，这种伎俩最有效果。能鼓舞他人的指导明白与同事树立情感联络的重要性。他们想要激起员工的对改动的盼望而不是畏惧。在很多工作情形下，另一种有效伎俩是：与员工树立有力理性的联络，并由此向他解释为什么想让他作出改动。
2 认识问题
很多管理提议都关注如何让员工进步处置问题的才干。但是在此之前还有更重要的一步，即辨认问题的才干：看清需求改造的局面，并提早预知潜在的圈套。
比如在我协作过的一家公司，经常能听到员工危机处置才干被传送褒扬——在临危之际解救某个项目，或把一个被延误的产品及时地托付到客户手中。一位新任高管认识到这个方式是个严重的问题。她没有把这种现象视为勤劳工作的迹象，而是精确地看出这是工作流程问题的征兆。
3 明白目的
一个农民假如想要翻耕出笔直的犁沟，他会选定一个远方的参照点，然后不时地对准那个方向行进。当每个人的眼睛都看向同一个目的时，倡导改造的效果最好。因而，当你提出改动时，假如一开端就阐明这种改动的战略性意义，那尔后的讨论会更富有效果。
4 树立规范
要做出胜利的改动，指导者常常需求应战规范做法，想办法与陈规旧矩周旋，以至要应战那些被奉若神明的制度。擅长推进改动的指导者以至勇于应战那些看似不可动摇的规则。
5 取得信任
这不只能真正地进步你的判别力，还能改善他人对你的决策的见地。一个优秀的指导者在制定决策前，会先从多个来源搜集数据，并征求那些可能会有不同见地的人的意见。他们能够认识到，讯问他人的意见是对自己自信和力气的佐证，而并不意味着脆弱。假如一个指导者所作的决策能取得下属信任，那他改动公司的才干也会节节上升。相反，假如他人都不信任你的判别，那他们会很不甘愿做出你想要的改动。
6 具有勇气
亚里士多德说：“在这个世上，假如你没有勇气将一事无成。勇气是仅次于荣誉的最巨大的质量。”诚然，身为指导者，在制定计划、招聘新员工、改进工作流程、追求新的产品创意、执行整理、发扮演讲、传达不良反响或者投资新设备时都需求勇气。
我们有时会听到人们埋怨：“噢，这样做我很不温馨。”但依据我们的察看，指导者应做的很多事情，特别在引领改造上，都请求忍耐不适感。
7 注重改动
牛顿热力学定律中的一条是：静止的物体会坚持静止。慢下来，停滞住，坚持不动，这并不需求努力，自但是然就发作了。很多为改动做出的努力之所以失败，是由于它们没有被视为十万火急。想要改造胜利，你应该肃清掉与之竞争的优先事项，并专注于引领改造。能做到这点的指导者每天都会专注于改动，认真地追踪进程并鼓舞他人。
成为一个能够促成改动的人将会对你生活的各个方面都带来益处，无论在家里，还是在公司，当然也会辅佐你改动自己。
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发表于 2015-11-17 16:13:16
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