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【如内容违法或虚假，请联系上述邮件删除】 最近有一个以前的同事找了我，希望我辅佐在微信发布一则招聘信息，大意是一家做快消品的企业想要招聘一位电商经理，年薪25万元(不包括奖金)，希望我在朋友圈发布下，由于真实是没有适合的人选。 看到这个信息，我觉得很疑惑，这个企业所在的是一线城市，按理说这样的人才应该是不难招聘到的，但结果却出乎我的预料之外。 无独有偶，我所在的公司去年走了三位中高层人员，一位总监，两位经理。缘由就是销售业绩不达标，而团队的战役力比较差，其中两位是觉得压力大，空间不大，最后离职的，而最后一位是由于非个人缘由分开的。这三位中高层人员都是之前从一线城市高薪延聘过来的，在公司做了一年左右的时间。按理说破费那么大的本钱招聘来的人员应该是能够让销售业绩有很大提升的，结果并非如此。 从全年的销售业绩来看，除了1、2月份制定的销售目的比较低，达成率为120%以上，7、8、9月份达成率为65%左右，其他月份连60%都没有，最坑爹的是11月份达成率为39%，12月份为19%。而这样的结果就是奖金拿不到，最后很多人员选择了分开这个企业，团队的自自信心十分差，都看不到任何的希望。 销售目的之所以达成率比较差，缘由是空降的高层比较高调，制定的销售目的是在上一年的基础上增加了2倍以上。事实上，产品还是原来的产品，只是价钱进步了两次，而市场的增幅是有限的，不到30%，只是换了个高层，就把销售目的翻几倍，这个自身就是不合理的。而且新来的高层总会有自己的一套做法，刚来不久，很多人由于顺应不了而选择分开，团队的稳定性有比较大的影响。 经过这样的阵痛后，老板在年底的时分还是寄希望于从外面空降高层到电商，面试了4个运营经理后，都觉得不靠谱。要么就是希望给我配置什么样的人，给我多少资源，给出百万元的年薪，这种应该是属于不做事，固然事，洞洞嘴皮子的。还有一种就是才干缺乏以胜任的被过滤了。 后来，电商的最高指导人找了我和直营主管说话，想听听我们的意见。我们给出的倡议就是不要把希望寄予在外来的和尚会念经，去年失败的经验曾经足够深化了。有才干的我们不一定能给那么高的待遇，而且也会面临着水土不服的问题。折腾一圈后，最后的烂摊子谁来收拾呢!还是要经过内部培育提升的方式比较靠谱，毕竟忠实度比较高，而且不存在磨合的问题，由于原本关于这些工作就是比较熟习的。事情曾经在做，只是没有那样的职称，销售一样没有下滑，而且比起之前的人浮于事，还有不少进步。 经过一番劝说后，最后公司中止了招聘运营经理、电商总监，决议从内部开端选拔。而有了这样的人才提升的战略后，事实证明也是对的。整体的销售业绩有所上升，团队的氛围也很不错，销售目的制定愈加务实，每个人都是自信心满满的。依照这样的节拍，在现有团队的基础上，超越去年的销售目的是必然的。 认识到这个状况后，老板在年会的讲话上也重申了这点，就是人才一定要从内部中止培育。而今年比较重要的一个项目就是成立电商学院，经过让学有余力的同事主动出来分享，给予其他的同事做一些培训，比如推行、设计、客服、谋划、运营等等，更好的进步团队的战役力。而愿意站出来分享的同事也必需是具备一桶水的才干，才干给人一杯水的学问，也是一个进步的机遇。 从整体的绩效考核计划来说，也变得愈加务实和科学了，不再是之前那种大锅饭的方式，交叉的部门中止打分，由于平常对接比较多，这样才干起到相互监视的作用，更好的进步工作效率。而且做事的方式也是超前了，比如往常就开端准备两个月以后的谋划计划和设计素材，由于以前阅历了很多次的大促活动，都有不少好的东西总结出来，只是需求在这个基础上去优化就足够了，而不是一切从零开端，这样就显得效率太差，最后的结果就是大促活动的时分，设计师总是怨天载道，埋怨加班多。超前的益处就是进步了效率，每个人的工作量也不大，在轻松之余拿到更多的奖金，何乐而不为呢! 所以，电商的人才还是要自己培育的好，即便是速度慢一点，但是会比较稳，外来的和尚风险太大，稍有不慎，就有可能呈现翻船的风险。
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发表于 2015-3-10 22:28:13
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