小米团队的创业模式

liuzongyang

【如内容违法或虚假，请联系上述邮件删除】1.团队第一，产品第二


创业胜利最重要的要素是什么？最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。


面对我们这家刚起步的创业公司，有些面试候选人还会犹疑，这时分怎样办？


雷总和我们开创人团队，轮番上阵面谈，有很多都是一聊就近10小时。小米手机硬件结构工程担任人第一次面试是在雷总办公室，从中午1点开端，聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间，回来后雷总说我把饭定好了，我们继续聊聊。后来聊到晚上11点多，他终于允许加盟小米。过后他自己半开玩笑说：赶紧允许下来，不是那时多激动，而是膂力不支了。


2.开创人最重要的工作之一就是找人


在小米成立第一年，雷总花了绝大多数时间做的事情就是找人！


其中搭建硬件团队花了最多时间。由于我们刚开端的几个开创人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。在第一次见到往常担任硬件的分离开创人周光平博士之前，我们曾经和几个候选人谈了两个多月，停顿很慢，有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件，不只需高期权而且还要比往常的大公司还好的福利待遇，有次谈至清晨，雷总、林斌（分离开创人、总裁）和我都觉得快解体了。


3.合伙人制：8个各挡一面的合伙人


创业其实是个高危选择，大家看到胜利的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很胜利的企业，当初都经过九死终身。比如说阿里巴巴，马云带领团队1995年做中国黄页，失败！接着1997年做网上的中国商品买卖市场，算是阿里巴巴雏形，还是失败了！阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，特别是马云和他的18个分离开创人。


做老板的要担任把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，假如没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策十分十分快。


注：真格基金开创人徐小平在近期的演讲中着重强调了合伙人的重要性，他表示“合伙人的重要性超越了商业方式和行业选择，比你能否处于风口上更重要。”雷军曾认真揣摩过阿里巴巴的十多年的创业历史，包括阿里的团队，阿里巴巴的合伙人制在黎万强书中也特意提及，想必对雷军影响颇深。合伙人对小米的重要性能够参看作为合伙人之一的黎万强的《参与感》及小米的一众对手。


4.用最好的人：一个靠谱的工程师顶100个


员工招聘上，我们的做法是，要用最好的人。我不时都以为研发自身是很有发明性的，假如人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，是顶100个。所以，在中心工程师上面，大家一定要不惜血本去找，千万不要想偷懒只用培育大学生的办法去做。最好的人自身有很强的驱动力，你只需把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他才干真正做出一些事情，感动他自己，才干感动他人。所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在边玩边创新。


我看到乔布斯的一句话，十分震动：“我过去常常以为一位出色的人才干顶两名平凡的员工，往常我以为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”听说乔布斯终身大约参与过5000多人的招聘，组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，不时是乔布斯最中心的工作。


5.寻觅最适合的人：要有创业心态


在小米兴办四年后，我们市场估值100亿美圆，业界把我们看作创业的明星公司。但在这种前提下，我们找人依然破费庞大的肉体。主要由于我们想找的人才要最专业，也要最适合。


最适合，则是他要有创业心态，对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我熄灭，就会有更高主动性，这样就不需求设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。


创业心态有时更浅显地说就是酷爱，如何持续激起团队的酷爱？首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部的确是没有KPI的。但是没有KPI，不意味着我们公司没有目的。小米关于这个目的怎样合成呢？我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在担任KPI的。但我们定KPI来讲，都是定一个数量级，比如说今年要卖4000万台，不会去商定假如你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。我们销售团队今年定了4000万，忽然间干到了5000万，然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假？我们不会干这样的事情。在定KPI的时分，其实更多是来判别一个公司增长范围的阶梯，我到底到了哪个阶梯上，由于我们把这个信息测算分明以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只需把过程做好，结果是自然的。


注：固然没有KPI，但小米的员工一天工作接近12个小时，而且曾经连续4年了！知乎上有人问如何看待小米6*12小时工作制，小米员工大李回复说“坚决反对加班……但是假如是创业就算了，创业意味着工作就是生活……何来加班？我每时每刻都在工作。”


6.天理即人欲：给足团队利益，让员工“爽”


团队的鼓舞，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的办法或许合适你，或许不合适你。其实最根原本讲，我们做企业的管理者，能不能真的把姿势放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎样爽，怎样给予他们参与感、成就感，怎样给予他们足够的鼓舞。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我熄灭。


雷总感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题，假如你愿意去想的话，每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题。雷总兴办小米的时分，心态很平和、很开放。他曾经做了20年企业，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也是中国最著名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。不论大家置信不置信，他做小米是幻想驱动的，就是他想做一个足够巨大的公司，一件足够巨大的事情。所以在这种时分，从合伙人到我们中心员工，都给了足够的利益上的保证、受权和尊重。


我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时分，才跟你说你的期权是多少。但雷总跟我们合伙人、中心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么猛烈，没有足够的利益驱动，地道讲兄弟感情的话，其实很难。


《参与感：小米口碑营销内部手册》中说，小米客服工作，只需工作半年以上，工作表现得好，就给期权！


7.解放团队：忘掉KPI，组织结构扁平化


小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反响来驱动开发，响应快速。比如我们MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，我们每周快速依据用户的意见来迭代。以至内部奖励，不是老板今天心情不错，然后说你做得好，而是全部依托用户票选出来，大家公认的好设计才是好。这种力气是循环互动的，当你很认真地看待用户的时分，用户也会用心看待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的中心。


对互联网时期的公司来讲，要走大众道路，你要怂恿大家的积极性，要鼓舞大家创新的时分，假如都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎样可能会有创新性？我要作一个决策，我说了不算，我要跟七八个指导作汇报，要等两三个月之后才有意见的回复，工程师怎样会有胆量创新？我们很多用户都能够知道某个功用是某位工程师做的，那个模块是另一个工程师做的，用户有吐槽，这个工程师就说这个问题反响我们看到了，会立刻去改。所以在小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是中心主管，一层是合伙人，只需这三层。特别是研发部门也不会有正派理、副经理，不会搞得十分复杂。


我们要做整个互联网转型的时分，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。


8.让员工成为粉丝，让粉丝成为员工


粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。


每一位小米员工入职时，都能够领到一台工程机，要当作日常主机运用；其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月能够申领几个F码(F码，Friend Code，朋友约请码，在小米网上的优先置办资历)，送给亲朋好友，让他们也运用起来；最后，要和用户做朋友。


关于运用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草。在小米，我们以至开玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”。


小米内部不只请求让员工成为粉丝，以至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。


不少用户在现场体验过小米之家的效劳后，会选择申请来小米工作。他们说小米的效劳和他人不一样，像看待朋友一样，用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长原本就是一名资深米粉，论坛ID是著名的“白板啸西风”，后来参与小米，并做到了店长的岗位。


9.人比制度重要：让员工发自内心酷爱工作


传统做客户效劳都强调制度，但是关于小米的客户效劳，我以为，人比制度重要。


我们的客服部门主管，她做了十几年的客户效劳工作，阅历十分丰厚。2012年，小米的业务飞速展开，用户数量疾速迸发，客服工作也随之疾速“压力山大”。这位主管的到来，为我们的客服团队带来了十分宝贵的阅历。不过很有意义的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她十分认真地总结了过去小米一切的客服数据、工作报表，然后依据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划。


我花了一个下午好不容易看完，对她说：“做客户效劳这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。我们能不能不要这么多KPI数据？我只给你一个指标：怎样让你的小同伴发自内心肠酷爱客户效劳这份工作？”


10.人是环境的孩子：用环境塑造人


我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时分，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当我们的效劳人员在小米之家工作的时分，他们每天统一换上充溢青春气息的小米T恤或者外衣，他们自但是然地就会在面对用户时展示出积极青春的笑容。普通售后维修中心的那种大家面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度规范出来的“效劳”，是假的，用环境塑造出来的效劳，是真的。


小米之家的内库请求不但洁净利落，还要美观大方。小米之家的内库固然不对外人开放，但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的中央。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……这样的内库，让每个在小米之家工作的员工都能觉得到身心愉悦。


让员工身心愉悦不只仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境十分温馨漂亮的中央工作的时分，他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上层次的咖啡壶，整洁明亮的内库，员工会从内心觉得到他所做的这份工作所需求的那种质量。


我们提供给一线效劳的员工洁净整洁的工作环境，这样的工作环境，让大家日常去体会“美”的存在。并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自但是然地养成好的习气，来维护这个环境。因而，当小米之家的员工工作的时分，他们会盲目地把内库收拾得洁净和整洁；当小米的客服员工在交接班的时分，都会把办公卡位收拾划一，把椅子摆放好了再离去。


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