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发表于 2017-3-8 10:27:22 | 显示全部楼层 |阅读模式
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文 @潘帕斯雄鹰
下图为脉脉截图:
095409yg0u0lg0tvtgcayg.png
根据个人经验和对用户的观察,拉勾被吐槽原因大致有这么几点:
1、各种原因太多不合适,导致对平台作用疑问
拉勾上投简历的不合适原因太多了,除了正常的简历未被筛选通过,还包括企业未查看后 7 天自动不合适,企业未查看直接不合适,企业不通过拉勾平台招聘。自动不合适的比例还不小。而用户可能不清楚这些规则,面对那么多不合适自然无所适从,转而骂拉勾。
2、投简历后不合适反馈不是用户需要的
拉勾的核心价值在于第一个打造了投递后的流程反馈。然而到今日,需要重新怀疑这种反馈机制的合理性。事实上用户对于他所投出的大部分简历都不会记得很清楚,如果不合适的或者未查看的没有回音,用户会自然忘了,而不合适的反馈反而会让用户想起来这些投递,进而造成心里不平衡。更何况拉勾本质上不是不合适的自动不合适那么多。
3、规则设置太敏感,难以理解
还是投递流程反馈,拉勾的一些反馈让人疑惑,比如被转发是什么意思,比如查看同一秒不合适,到底是看没看;比如待沟通,是不是一定会沟通,要是不沟通那是什么情况。时刻吊着用户胃口,又不告诉用户究竟是什么意思。
4、职位本身的真假
自动不合适的职位简历多了,用户自然会怀疑职位本身的真假,是不是会有一些公司挂着职位不招人。拉勾上有些挂了半年以上还挂着的职位,很少有人相信他们是一直招不到人。
在此用拉勾举了一个典型的例子。其它平台也或多或少都有这样的情况。
拉勾等平台被吐槽的原因,除了招聘市场竞争非常激烈这个客观原因之外,还在于这些平台没有解决最核心问题,即投递这个动作的供需方匹配。
来看下招聘从发布职位到面试的流程:第一步招聘方根据要求,发布职位,标注条件要求,写详细JD;第二步求职者根据自身条件和要求搜索职位,查看JD了解详情,投递简历;第三步招聘方再根据自身要求,筛选收到的简历,联系符合要求的求职者。在boss直聘里以及某些公司还有一步预先沟通,看双方是否满足简单的条件;接下来再是面试。
这个流程中,每一步都是供需双方不断地重复匹配。核心在于投简历和筛简历这两个步骤,如何有效率地互相筛选。目前各大招聘平台解决匹配问题只是靠简单的工作经历、薪资要求这些筛选,和大段只能用来查看的JD文字。因此现在的情况是:对于投递简历步骤而言,平台对职位的介绍只有简单的筛选点和JD,对投简历的要求没有任何限制,因此一部分求职者大面积海投简历,造成招聘方收到一大堆不符合自己要求的简历,要求失效,筛选起来费时费劲。对于筛选简历步骤而言,招聘方可能存在未公布的招聘要求,以及筛选过程比较繁重,造成求职者投出去有效简历的数量不多,不了解公司进一步的筛选标准,导致大批简历不匹配,且不知道具体原因。求职者不匹配的简历数量越多,越容易大面积海投,招聘方收到无效简历的数量越多,筛选起来越麻烦,由此变成了一个死循环。
拉勾对比传统招聘网站,只是优化两点:一是以上每一步的即时信息通知,也就是不合适等状态;二是双方信息的展示,比如公司介绍等更加完善。
然而,投递匹配这步核心动作,拉勾以及其他招聘网站没有做任何帮助匹配的动作。(二)
所以我构想,是否有一个招聘平台,能做到以下三点:双方发布详细的要求和自身条件,由平台匹配。求职者投简历限制,不符合硬性要求的职位禁止投递。招聘方筛选简历限制,必须给出不匹配理由。
详细说来。
首先,平台需要建立一个完善的标签系统,用来描述职位各种类型要求,代替当前筛选项和岗位JD的作用。这些标签包含学历、工作经验等硬性条件,以及针对不同职位的软性特征,比如领域。然后,招聘方利用这个标签系统来发布职位的要求。同样,求职者在填写简历时,系统根据简历内容和求职意愿,对应上相应的标签。
下一步,即求职者投递简历的步骤。在求职者查找职位的过程中,系统已经可以自动匹配一部分职位给求职者。最关键的限制是投简历的动作,对于不满足招聘方硬性要求的职位,禁止投递,从根源上杜绝海投造成的招聘方低效现象。
第三步,即招聘方筛选简历的步骤。在前两步的基础上,已经保证招聘方能收到足够高比例的有效简历,招聘方能够做到精心筛选。那么在招聘条件已公布的基础上,招聘方须对每一份不匹配的简历给出不匹配理由,以此规范筛选简历的行为。
接下来还有非常重要的一步,双方的需求调整。招聘方可以根据已投递的简历数量,来调整招聘要求,比如简历数量过少那么减少要求,过多则增加要求。求职者同理。在这套机制里,标签+投递限制可以看做简历的“阀门”,因此通过不断地调整来平衡市场供需。
这套机制的 3 点好处在于:高效,投递筛选环节利用系统匹配,摆脱了落后的人工匹配。在互联网各领域供需匹配如此发达的环境下,投递筛选简历还在利用人工匹配,这有很大提升空间。解决供需双方的痛点,招聘方不再收到一大堆无效简历,求职者投出去的简历都有回音。平台拥有招聘市场的数据,可以通过数据对供需双方的要求做评测,让双方看到自己的条件在市场上的位置,以辅助调整自己的需求。
来举个例子,比如产品经理:
第一步,对这个职位建立标签系统,两部分:一是基本要求,包含学历、学校等级、工作经验年限、薪资水平、产品经验年限、大公司经验、跳槽次数等;二是职位特定标签,包含PC/APP/后台/策略/商业等产品经验,电商/O2O/社交/教育/医疗等产品经验……
然后,招聘方发布职位,选择要求的标签以及是否是硬性条件。比如,某公司要发布一个电商产品经理的职位,硬性条件本科,985, 3 年经验以上,电商产品经验,20-25k,软性条件为D轮以上公司经验,后台产品经验,带过团队等。
第二步,投简历。求职者在填写简历过程中,系统已经将简历打上了标签,比如某求职者在京东做过电商后台产品,那么简历对应的标签就包含后台产品、电商产品、上市公司。投递过程中,专科,不到 3 年经验,要价30k等不满足硬性要求的,则不能投递。软性条件满足的优先展示。
第三步,筛选简历。此时招聘方收到的简历已经是满足硬性要求的了,后台根据软性要求的满足程度筛选。然后招聘方筛选,给出不匹配原因。不匹配原因包含未满足某软性条件,薪资不匹配,已招满等。
第四步,调整需求。招聘方根据收到的简历数和平台给出的参考数据来调整需求。比如该招聘方收到的简历非常多,完全可以提高要求获得更好的候选人,因此修改薪资为15-20k,或者修改经验为 5 年以上,继续发布。平台可以给出的参考数据包含满足招聘需求的求职者数量,薪资处于过高/过低等。(三)
当然这套机制目前只是天马行空的设想,存在很多问题,现在能想到这么一些:
1、职位类型过多且公司要求不一致,建立标签系统非常困难
单单产品经理这个职位,就分为策略产品经理、数据产品经理、支付产品经理等。筛选简历时,公司的筛选标准不一样,会有比较少见又难以标准化的条件,比如是否独立负责过产品。
2、招聘要求非标准,标准化的标签系统有遗漏的可能
有些公司对于筛选简历并没有那么多要求,只要能找到满足基本要求的求职者,让他们来面试就行了。筛选简历这个动作的运气成分比较大,公司的需求仅仅是“别让我看那么多简历”。所以标准化的标签系统可能会将一部分满足基本要求的求职者被筛掉。
3、招聘方有不宜公布的潜规则,比如地域歧视、性别歧视等
这点大家心知肚明,不宜写在明面的招聘条件上。
这套机制纯靠脑补,欢迎拍砖。
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发表于 2018-2-14 20:03:20 | 显示全部楼层
帮你顶下哈!!
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发表于 2018-3-5 13:41:59 | 显示全部楼层
找到好贴不容易,我顶你了,谢了
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