团队管理秘诀：勾心而不斗角

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【如内容违法或虚假，请联系上述邮件删除】真正的团队一定是“我们>我”，这个大于，就是大家能够把团队的利益放在第一位，用小我来服从大我，用大我来统帅小我。

五根手指聚在一同，讨论谁是真正的老大　

在团队中，相似五指争功这样勾心斗角的现象可谓是视而不见。这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的身手爬出来，但是假如好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开端拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。

螃蟹文化的成因　

1、团队的掌舵人自身没有“阳光心理”

没有为团队树立一个透明的利益机制和鼓舞机制。俗话说：上梁不正下梁歪，指导心机下属猜。团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就会有什么样的团队文化。假如团长自身就不够光明磊落，任人唯亲,喜欢阿谀阿谀，贪图小恩小惠，就会给小人和庸人当道广开大门。

2、企业高层之间不团结

企业高层之间的关系决议了一个团队乃至一个企业的生命力。假如高层之间面和心不和，或者高层之间经常发作内讧，那么，身后的员工必然会“画线站队”。假如发作这种状况，团队中的“人斗”和“斗人”将会成为主线和主题，而至于真正的运营、管理以及企业文化，也就自然无从谈起。

3、
“非组织性行为”是团队人际关系的主流
所谓“非组织性行为”是指在团队中逾越部门之间构成的一种私自的紧密关系。比如人力资源部的A与业务部的B以及与董事会的C可能在私自里就是一组“铁三角”关系。由于这种私自的接近关系，在工作中常常会滋生超越企业文化和准绳的工作利益关系。这种非组织性的“小团体”会为稳定自己的位置，他们对贤能者中止排斥、打压、优待，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。鼓舞机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被异化而缺乏变革进取认识。

4、团队的文化没有真正构成或者不够坚固

一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不坚固的时分，就不会令团队成员产生“心灵挂钩”，就不会有统一的步伐。在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员常常会自动跳出来，用个人的理念和行为把这个团队带向歧途，或者原本就不坚固的团队文化，在这个“英雄个人”的冲击下，变得愈加摧枯拉朽。假如这个新成员带来的是正能量，尚好;假如是负能量，则整个团队将会呈现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对立就不可避免。

5、团队中的“螃蟹”太多

螃蟹的特质就是霸道，喜欢做自私自利或损人不利己的事情。当一个团队中有螃蟹失势的时分，一定会突破原有的均衡。对恶的姑息就是对善的打击。或者，假如一个团队中的成员在专业、才干特别是年龄和性格上缺失科学的组合，彼此都势均力敌，再加之机制不够健全和完善，那么，螃蟹效应的呈现就是必然的了。

6、团队的评价规范短少公平、透明和瑕疵

一个团队，正如手掌的“五指”，只需团结在“手掌”上的时分，才是一个有机的整体，才干构成真正的拳头，各有各的价值和贡献。而假如在论功行赏的时分，这种评价体系短少公平和透明，无疑会引发“五指”争功。

破解之道
1、树立阳光下的共同目的和利益机制

在唐僧师徒四人的取经团队中，固然唐僧对孙悟空多有误解，固然孙悟空常有不受管束之举，固然猪八戒贪吃好色又贪睡，固然沙僧只是在莫名无谓的挑重担，但是，他们的心却是紧紧的“钩连”在一同的。为什么呢?由于，他们有共同的目的:取经成佛，普度众生。阳光下的共同目的和利益机制，就是“心灵之钩”，能够让团队成员之间的心紧紧挂靠在一同。

2、树立团队之间的情感纽带

团队之间，共同的利益和目的是重要的，但是，光有目的和利益却是不够的。人是感情动物。所谓“通情达理”， “通情”是“达理”的基础和纽带。为利而为，冷冷清清;为情而为，穷尽其方;为利和情而为，效命沙场。

3、树立科学的绩效评价体系

所谓科学的绩效考核体系，有如下几个特性：统筹久远与眼下，既有久远战略又有理想计划;统筹目的与指标，目的表现战略企图，指标用来考核权衡;统筹显性业绩与基础绩效，基础绩效是瓜秧，显性业绩是果实;统筹各个岗位和部门，横向到边，纵向到底;统筹个人才干和团队协作，一个优秀的人才，不只具有出色的个人才干，还应该有良好的团队关系和大众基础。

无论什么行业，无论技术含量多高，无论多大的团队，人与人的关系一直是第一位的，团队协作永远大于个人的力气。而让这种团队力气真正凝聚到一点的，是“勾心”而不“斗角”。

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