员工薪酬水平不低但薪酬满意度低，为什么？

liuzongyang

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案例：某位国有企业人力资源担任人曾问起一个问题：与地域其他企业相比，公司薪酬

水平并不低，但是员工薪酬称心度很低，埋怨很多，缘由在哪里？

答：一个企业的薪酬设计应契合三个公平性：外部公平性、内部公平性和个体公平性。

什么是外部公平性？外部公平性指的是与同行业同类企业相比企业薪酬水平需具备竞争力；什么是内部公平性？内部公平性指的是企业各岗位的薪酬水平应与岗位对企业的价值相契合，对企业价值高的岗位薪酬水平要高；什么是个体公平性？个体公平性指的是同一岗位上业绩表现不一的员工薪资水平应有差别，业绩优秀的员工薪资应比业绩差的员工薪资水平要高，同一员工业绩表现好的时分要比表现差的时分薪资要高。

外部公平性更多的是一个整体参照。从企业角度来讲，薪酬的竞争力重点体往常关键岗位上。举例，即便是薪酬定位于市场抢先水平的公司，也并不一定需求企业一切岗位上的人员都必需是市场上最优秀的，由于，越优秀的人员，对薪资的请求普通越高。更多的企业是在关键岗位上高薪求贤。当然，从留人的角度来讲，非关键岗位薪酬水平也不能比市场水平明显偏低。

因而，外部公平性并不是一切岗位都必需优先思索的要素，只需当企业思索吸收和保管关键岗位人才、或者普通岗位优秀人才时才首先关注外部公平性；而在鼓舞方面，内部公平性和个体公平性起着更为关键的作用。

内部公平性和个体公平性直接影响到企业的员工的鼓舞效果。人们常说，薪酬“不患寡而患不均”，由于缺乏外部薪酬数据来源，员工关于企业内部的薪酬状况愈加关注，特别是对相同或相近岗位上的薪酬状况尤为关注。有些企业实行薪酬失密，假如企业薪酬失密到位的话虽没有从源头处置薪酬内部公平性，但规避开了内部公平性的问题，可惜事实上大多数企业的薪酬失密工作做得并不好。企业个体公平性处置的是薪酬与绩效表现挂钩的问题，假如薪酬个体公平性处置不好，会招致员工干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调发起工工作积极性。所以要想处置企业鼓舞问题必需重点思索内部公平性和个体公平性，特别是个体公平性，更需求格外谨慎。由于企业薪酬内部公平性呈现问题，还能够经过沟通缓解矛盾，而个体公平性的矛盾一旦呈现，简直是无法用沟通等无本钱方式来处置的，即便企业破费更多本钱来满足员工对个体鼓舞的请求，但是不满的心情曾经产生，将会对以后的工作产生不良结果。

外部公平性，主要经过薪酬调查和薪酬市场数据的剖析运用来满足；内部公平性主要用职位评价来满足；个体公平性主要用绩效考核来满足。

依据贵公司状况，同区域同等岗位薪酬水平并不低，但员工称心度很低，埋怨度多，阐明在内部公平性和个体公平性上可能存在问题。

内部公平性，薪酬未表现岗位价值。岗位工资不能正确反映所在岗位的价值。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称上下、工龄对工资具有决议性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，不能正确反映员工所在岗位的价值。

个体公平性上，干好干坏一个样，未与绩效好坏挂钩，或者绩效考核未能表现出员工的实践工作表现，也有可能企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，无法把绩效差和绩效优秀的员工辨别开来。很多国有企业职工个人的收入与贡献大小关联度不紧密，不同水平地存在平均主义，从而使企业的鼓舞体系缺乏公平性。

当然，还有一种可能的缘由，就是由于国企员工工作较长、长期积聚构成了绝对工资总额并不低，但企业近年来工资的增长率低于外部企业，就可能招致员工心理上以为本公司工资“落后”于其他企业了，这是一种认知偏误所招致的员工不称心。

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如风

学习了，不错，讲的太有道理了