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【如内容违法或虚假，请联系上述邮件删除】期权设置含糊不清或不合理，是国内创业公司普遍存在的现状。在大部分创业公司里，技术合伙人的位置，常常随着公司的展开越来越低。这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪类型公司？是更愿意给员工现金报酬的公司，还是十分注重员工持股和股权鼓舞的企业？本文转自i黑马。
前一段时间，展程科技与Emily Liu之间的故事和后来的情节反转，关于混迹创投圈的各位早已耳熟能详。我们不评论当事双方的是非。但这件事情能够疾速发酵，引发热议，阐明期权设置含糊不清或不合理，是国内创业公司普遍存在的现状。
特别关于技术合伙人这件事是个庞大的警醒。在大部分创业公司里，技术合伙人的位置，常常随着公司的展开越来越低。由于他们每天忙于编写各种代码，处置各种Bug，常常彻夜达旦，容易把自己封锁在一个loop里面。常常不能跟随公司的展开与时俱进。
当然有了开篇提到的展程科技与Emily之间的纷争后，置信往常更多技术合伙人会在创业初期就明白自己在团队中的权益。但我更想说的是，打铁还靠自身硬，技术合伙人必需坚持对技术、对行业展开趋向的敏感，也就是自身能跟上公司的展开才是关键，不然人家总有甩下你的理由。
前一段另外一件跟股权相关、引发关注的事情，是顺丰控股的上市。顺丰控股市值最高峰时超越了3000亿，让王卫在个人财富上一度超越了马化腾（目前顺丰市值已回落到2100亿左近，王卫再度落后）。这是由于王卫持股顺丰的比例大约在64%，而马化腾在腾讯的持股只需8.73%。所以固然顺丰只需腾讯市值的大约九分之一，但王卫在个人财富上却能够匹敌马化腾。
马云在阿里巴巴的持股大约也只需8.9%。同时阿里巴巴可谓中国最胜利应用股权鼓舞的企业。其经过合伙人制度，已培育了数十位亿万富翁。经过股票期权和其它股权奖励方式，阿里巴巴的普通员工持股者同样众多，经过股权成为百万富翁的人数也远远超越腾讯和百度。阿里系统的蚂蚁金服，员工持股占集团总股权的比例更是高达40%。
这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪类型公司？是顺丰这种，比起期权来，更愿意给员工现金报酬的公司。还是像阿里、百度这样十分注重员工持股和股权鼓舞的企业？
我们做一个同等条件的假定：
A公司和B公司都有3位分离开创人，5位开创团队成员。
A公司：3位分离开创人的股份比例为50:25:25，5位开创团队成员没有股份；
B公司：3位分离开创人的股份比例40:20:20，5位团队成员共同持股10%，员工期权池10%；
在一切其它状况都一样的前提下，投资人都会选择投资B公司，基于以下两方面缘由：
曾经分出了员工期权，未来不会稀释投资人的份额。实践上关于A轮以后的投资人，在投资前预留出充足的员工期权池，是必需的请求之一。关于缺乏关键岗位的公司，有时分需求留出高达35%的期权池。不过，市场上很多没有阅历的投资人，殖黾遗谈判估值，结果投资后，等下轮投资人请求树立期权池时，有效估值立刻被打了折扣。
对员工期权池的树立，意味着开创人有分享肉体，容易对团队构成正向鼓舞，调动起团队的拼搏热忱。同时能够锁定留住主干人才，也意味着在未来依据企业壮大展开的需求，能够经过股权鼓舞引入高级人才。
之前我们松禾远望看了众多的创业项目，总结出在期权分配设计上，国内的创业者经常会面临以下实践艰难：
初次创业者自己对期权合约不了解，不懂如何设计；
对还看不到未来的初创企业，谈期权有些悠远。由于创业初期事物繁多，即便有阅历的创业者都会将期权拖延下来；
创业早期的员工都是靠亲情招聘而来，大家都信阿谀诺，谈期权让很多人抹不开面子；
中国的公司法没有很好的期权框架，设立时间和金钱投入都很高；
在中国，公司通常以有限合伙企业作为实施股权鼓舞的主体，员工经过持有有限合伙企业财富份额的方式间接持有公司股权，从而完成股权鼓舞的目的。
以有限合伙作为股权鼓舞主体的优势主要有三：
1.风险隔离和自由商定：若采取员工直接持有公司股权的，通常需求开创人代持，此种结构一是股权结构不明晰，二是容易发作纠葛，影响公司的后续融资；员工经过有限公司、合伙企业、资管计划持股的，一是对上述风险中止隔离，二是对价钱、限制等事宜中止自由商定，以更好的完成鼓舞目的，这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。
2. 表决权和收益权分别：与公司准绳上“同股同权”相比，有限合伙企业中，开创人作为普通合伙人无论其持股比例大小，具有法定的执行合伙事务的权益；而员工作为有限合伙人以其出资额为限承担义务、分享收益，不细致管理合伙企业运营事务。此种结构下有利于开创人对公司的高度控制。
3.本钱和税收优惠：在间接持股的前提下，有限公司、合伙企业、资管计划三种方式中，合伙企业由于实施先分后税，合伙人只需交纳个人所得税，避免了双层税收，本钱相比最低。
期权的实施流程通常分为四个主要步骤：
1.授予：本环节是期权实施的起点，也是最重要的环节，通常会与员工签署《期权合同》就授予、成熟、行权和变现等事宜提早做好布置，以避免日后纠葛。但就本环节而言，授予最中心的要素就是期权数量，同时公司通常会赋予自己依据员工表现调整期权数量的权益。
提示：倡议《期权合同》和《劳动合同》分开签署，以避免期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。
2.成熟：目前期权的成熟通常分为四年，但在细致成熟节拍上大约分两类：第一类的典型做法是第一年成熟25%，自此以后每6个月成熟12.5%；第二类的典型做法是，第一至四年的成熟比例分别为10%、20%、30%、40%。
提示：期权的成熟通常需求思索若员工行权的，需求中止工商变卦注销，故倡议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位，避免频繁的工商变卦注销。
3. 行权：行权的中心要素包括两个，一是行权价钱，这个由公司依据展开状况自主肯定，不同的人、不同的阶段可能存在不同的行权价钱；二是行权时间，通常商定的时间从1-6个月不等。
提示：在中国，期权的行权（合伙企业财富份额转让）通常都是免费或以1元对价完成的，我们倡议应肯定恰当的转让价款（以员工的3-6个月税后月薪为宜），会进步员工的注重水平、增强中心员工的仪式感和荣誉感，更好的完成鼓舞效果。
4. 变现：若是公司上市了，则皆大欢欣，员工的股权能够在恪守上市公司规则的前提下自行变现退出，若员工在公司上市前思索退出的，通常会由开创人回购股权，这就需求在《期权合同》中提早商定变现条款，主要思索要素包括：
期权状态，通常未成熟期权终止，不予发放；成熟未行权期权由员工选择能否行权，若选择行权且行权终了的，依照行权后期权看待；行权后的期权由开创人指定主体回购。
离职缘由，通常分为过错离职和自愿离职两种，离职缘由会影响回购的价钱。
回购价款和支付：若过错离职的，通常是依照置办价款加上一定的资金本钱中止回购；自愿离职的，通常依照公司最新估值的一定折扣予以回购；回购价款通常在1年内支付终了。
提示：开创人回购应当设定为一项权益而非义务，即开创人有权回购，若开创人选择不回购的，员工能够继续持有期权。
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发表于 2017-12-15 12:04:16
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发表于 2017-12-23 19:15:14