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【如内容违法或虚假，请联系上述邮件删除】Mike Curtis曾就职于AltaVista、AOL、Yahoo、Facebook等一系列硅谷巨头，往常是Airbnb主管工程开发的副总裁。在大公司摸爬滚打了近20年的Curtis应该对大公司的官僚作风和低效率深有体会，也很可能堕入到官僚主义的窠臼中。但实践上Curtis在Airbnb却打造了一支精简而又高效的团队，推进着整个公司的快速展开。
Curtis以为，要树立高效团队，避免低效率的官僚作风，首先要有这方面的认识，然后再依照这个思绪招聘新人，为员工发明良好的环境来高效率的工作。Curtis不时坚持着这样的办法，指导着飞速展开的Airbnb技术团队，展开了一系列卓有成效的工作，不只有效地减轻了繁杂的开支审批工作，而且显著进步了网站的稳定性。他的制胜法宝就在于：消弭规则，而不是做出各种新的规则。
在First Round最近举行的CTO峰会上，Curtis分享了一系列适用的技巧，他概括为：“用指导准绳替代规章制度。”。经过这些技巧，Curtis树立起一支迅捷、灵活的团队，不时地展开和壮大。任何快速扩张又不想被官僚作风拖慢脚步的创业公司都能够从这些倡议中受益。
首先，Curtis对创业公司中的官僚作风做了定义，他的定义和字典中很不一样：
【官僚作风】 名词：① 障碍你展开的屁事儿 ② 障碍工程师开发产品的屁事儿。
关于一个组织来说，人越多并不意味着产出会越多。Curtis以为：“随着组织的范围和复杂水平的增加，组织中个体的消费力是趋于降落的。”随着人数的增加，各种规则和文件会越来越多，进而障碍产品的快速迭代和展开。
为什么会呈现这种状况？Curtis说：“我以为这触及到人的本性以及人们对问题做出反响的方式。”当我们遇到问题时，不论是效劳器宕机还是人际交往出状况，本能反响都是要避免再犯同样的错误。在公司中，避免重复犯错的办法常常就是制定各种规章制度。新的规则需求与原有的规则相顺应，各种预防性的措施叠加起来，越来越复杂。很快，人们不论做什么都很容易触碰到此前设定的各种局限，招致效率底下，寸步难行。
要从源头上根绝此类官僚作风，Curtis给出了两条针对性的措施：“第一，组建一支具有良好判别力的团队，由于你需求能够信任你的员工；第二，经过强有力的准绳来指导团队做出正确的判别。”
一、招聘值得信任的员工，打造值得信任的团队
为了尽可能减少障碍公司展开的各种规则，你需求树立一支在规则缺失的状况下依然能做出正确决策的团队。招聘则是完成这一目的最关键的一步。
在你招聘某人时，必需想分明一个十分重要的问题：“这个人能被未知的事物所鼓舞吗?”
历来没有任何一家公司能够做到圆满。当公司呈现状况的时分，员工应该积极主动地处置问题，而不是停下来去相互责备，糜费时间。因而，在面试新员工时，留出一些时间调查候选者能否契合公司的这种文化是十分必要的。
很多公司的指导和技术部门担任人为了吸收技术大牛会在公司文化契合方面做出妥协。不要这么做。Curtis倡议招聘过程中至少要留出45分钟的时间来调查招聘者能否融入公司的文化。这种文化契兼并不是要一切人的思想都完整统一，Airbnb十分注重员工背景和观念的多样化，招聘“文化契合”的人指的是找到既能高效工作，又认同公司任务的人。假如一个人不对公司的胜利不够坚决，那他们就是不适合的。
在Airbnb，Curtis发现以下四种步骤关于调查员工的文化契合度面试十分有辅佐：
首先让招聘者展示出自己的实力。在文化调查面试的前15分钟，让招聘者描画一下自己最自豪的项目。这么做的目的在于了解什么样的事情能够让他们兴奋起来，是技术上的应战？还是人与人的交往？“试着挖掘一下，什么事能激起这个人的干劲。”
然后让他们感到不温馨。接下来你需求反过来调查招聘者在不兴奋时是什么状态。问问他们阅历过哪些艰难时辰，他们遇到过什么失控的状况。Curtis常问的一些问题包括：“描画一下你和管理层意见十分不分歧时会怎样办？”以及“说一个你为了赶进度而不得不降低规范做出妥协的案例，你是怎样处置的？”这些问题的目的在于察看招聘者的反响。“候选人会不会愤恨地说‘这就是我离职的缘由，这就是为什么那家公司会搞砸了’？还是会讲述自己对他人观念是怎样了解的，问题最终是怎样经过协作处置的？”
规范化你的结果。单独调查一个人的编程才干很容易，但是假如把一群面试者放在一同，就很难做出精确的比较了。调查招聘者的才干需求更多的时间，但也有一些技巧能够助你一臂之力。Curtis说：“我们会把一切的面试者集中在一个房间，让他们同时审核一些数据包，目的在于把一些客观的东西尽可能规范化、客观化。”
留意招聘者能否被内部人士指点过。假如招聘者看起来对你们的内部言语有着惊人的了解，那你需求留意了。他可能从以往的招聘者或者媒体报道那里取得过指点。Curtis说：“当你的公司越来越抢手，越来越知名的时分，网上关于你们公司的内容也会越来越多。假如招聘者说话时开端援用一些明显是在某处读到或听到的内容时，很可能是有人给他们指导过怎样面试。”呈现这种状况并不意味着你要立刻拒绝他，但是需求你特别留意，不要让自己被忽悠了。
二、充沛应用第一印象
理想状况下，上面的文化契合度调查能够确保你找到与你们工作理念相同而又能带来各种新思绪和新视角的人。在他们参与公司之初，则是构成共同理念的另一次重要机遇。 Curtis以为：“入职的第一周是为新工程师设定预期的最佳时期。”他给出了一些引导新员工入门十分有效的办法，做好这几点在未来能够收到丰厚的报答：
1. 提示新成员他们是在和最优秀的人一同工作。Curtis说：“我通知新员工有多少人在招聘这个职位，让他们了解进入公司竞争压力有多大，也让他们知道，自己正在和最优秀的人一同工作。”这种做法不只能够鼓舞员工的士气，激起他的斗志，还能产生一种紧迫感、使新员工带着强劲的势头投入工作。
2. 强调快速行动的价值。在Airbnb，Curtis关于新工程师的请求是先发布一些小东西。这样能够给那些之前在大公司复杂体系中工作的人一个调整过渡的时间。事实证明，这种办法关于构成团队共识也十分有价值。“你先写一堆代码，发布出来，了解一下整个工作流程，然后再去做一些更大的项目。”
3. 把不圆满当作一种资产，而不是负债。通知新员工你希望他是一个能从未知事物中吸取动力的人。Curtis说：“我会通知新员工，真正能够胜利的人，都是能发现不圆满，并从中吸取动力的人。”反过来讲，遇到问题不去处置，只会愤世嫉俗和任劳任怨则是一种严重的恶习。
4. 重申团队的价值观。在组建开发团队的时分，明白团队的价值观是十分有益的。在新成员参与时，你需求向他们阐明你们团队的行为准绳，不用运用十分严谨的言语，能够随意一些，阐明团队价值观是什么，以及为什么有这些。Curtis说：“价值观的解读方式有很多，所以最好给新成员特地阐明一下。”
5. 欢送新员工参与招聘团队。刚刚阅历过你面试的人不久之后也会参与到招聘工作中。所以在他们刚参与的时分就要让他们认识到，招聘是他们工作中十分重要、十分关键的一部分。Curtis说：“你想让他们把招聘和写代码放在同等重要的位置，就需求给他们好好讲分明招聘的重要性。”
6. 树立起直接的沟通渠道。要避免官僚作风，必需坚持团队内部通畅的沟通，让团队成员知道，他们的意见是能够直达管理层的，并且积极落实这一点。Curtis说：“有时分，新员工会以为一切意见都需求经过顶头上司向上传达，你要通知他们能够直接来找你以至更高层的指导，这样他们才知道在公司里能够开放的交流。”
7. 在最初阶段中止一系列的考核。好的习气要在早期养成，所以不要以为员工进入工作岗位你就能够放松了。Curtis发现一到三个月是中止非正式考核的最佳时期，他说：“这种考核能够十分简单。我们所做的就是搜集几句新员工的同事给出的评价和反响。”
你给这些老成员提出的问题能够十分直接。比如：“他们在磨合阶段接触不熟习的代码库时表现如何？”以及“他们遇到了什么问题，是怎样处置的？”
把你收到的反响和当事人交流一下，这些意见有助于他们更好地融入到团队中去。假如有一些值得关注的批判意见，你也要直接表达出来。和当事人坐下来聊聊，明白提出你的请求。
在员工刚入职时塑造他们的工作方式要容易得多，假如等到一年后定型了可就难办了。
三、组建你需求的管理团队
在招聘管理人员的时分，还需求另外一层思索。这些人是塑造公司文化、引领公司展开的主要动力。在Airbnb，公司经过一条不太寻常的规则确保管理人员能够做出正确的决策：
“我们以为一切管理人员都必需从亲身写代码做起。假如管理人员对代码库没有足够的了解，他们就无法精确地知道如何让团队更快行进，也不知道团队展开中有哪些障碍。”Curtis说。
毫无疑问，这样的规则会使招聘管理人员艰难许多。为此，Curtis也设计出四步的流程，辅佐工程师团队找到更合适长期展开的管理者：
明白提出请求。不要让招聘管理岗的候选人在事后才知道自己不能直接上手项目。Curtis说：“关于有着丰厚管理阅历的候选人，我会在第一时间讲分明，他要从写代码开端做起。”
中止编程面试。做了多年管理工作之后再去处置算法等问题可能会让很多人猝不及防。Curtis说：“那些无法顺应编程工作的人很可能在这个环节被淘汰。”关于亲身编程的硬性请求，意味着最终经过考核的人都是能够实真实在贡献代码的人，他们是能够真正了解开发过程的。
试试分组配对。当然，编程面试不能请求过高，还是应该理想一些。Curtis也能了解：“假如一个人5年都没有亲身写过代码了，那他们在编程面试中的表现就可能很糟糕。不过，他们对算法的反响跟应届毕业生肯定还是不一样的。”分组配对是考证一个人才干的有效办法。Curtis说：“假如你从面试者自己编程的环节得不出太多结论，但你的直觉通知你他可能是一位优秀的管理者，那你能够试试分组配对。”给招聘者一个机遇，让他们和现有员工协作完成一项任务，看看能不能发现他们身上的闪光点。经过这种方式，你能够看出一个人的学问深度，也能了解到他和其他工程师一同工作时是什么状态。
多留出一些时间。你的目的是给管理人员一个机遇去真正接触代码库，所以不要着急。让管理人员先在公司里6个月基础开发工作普通是没有问题的。Curtis说：“这么做的真正目的在于让他们自己发布一些东西，并在代码库里能够留下自己的印记，然后再走上管理岗位。”
四、用指导准绳替代规章制度意味着什么
到往常为止，经过认真的招聘和培训之后，你曾经组建了一支具有良好判别力的团队。那么该如何管理团队才干愈加高效呢？Curtis以为：“往常，你能够开端经过更多准绳性的指导来管理团队了。”Curtis给出了Airbnb的几条胜利阅历，来阐明什么是“用准绳替代规则”：
旧的规则：一切开支必需经过预先审批。
新的准绳：在支出一笔钱的时分，想想假如是你自己的钱，你会不会犹疑，假如会，那就跟你的指导请示一下。
审批各种开支报告是一件十分繁琐而又十分费力的工作。Curtis把繁重的规则换成了一条愈加简单易行的指导准绳，以500美圆为限，500美圆以下的支出由员工自己判别。结果怎样呢？公司并没有呈现乱花钱的现象，但是却节约了大量审批的时间。
旧的规则：没有指导的同意，工程师不得开发新的后端效劳。
新的政策：在经过技术指导小组认可的新架构内，工程师能够自由开发后端效劳。
审批各种新的开发项目也是一件耗时耗力的事情。“你必需得向指导解释你想做什么，阐明你的理由，让他们了解，经他们同意后才干执行。”因而，Curtis决议尝试一些新的办法：高级工程师树立一个小组，开会决议一些对公司展开至关重要的开发框架，构成一系列指导文档。这样，其他工程师就能够在这个框架内自由地中止后端效劳的开发。Curtis说：“超出这个架构也没关系，只需和指导小组协商过就能够。”。
这项变革实施的过程比其最终结果还重要。Curtis说：“不再是由我来给大家发邮件说：‘你们开发新效劳必需恪守这些规则’，而是由一群同事聚在一同做出判别。这种方式在团队内部构成了一种压力，使得员工的开发坚持在一定的范围内，专注于处置团队的技术问题。”
五、把公司的变化固定下来
我有一个理论：只需经过不时的强化和团队内部人际压力才干对公司文化做出彻底的改动。
几年前，Airbnb的简直一切代码都没有经过同事审核就上线了。团队展开十分疾速，但是网站的稳定性却很差。Curtis知道，是时分推行同事审核机制了，但是该怎样做？他说：“这是我需求做出抉择的时辰，我本能够写一封长长的邮件群发给团队成员通知他们：‘你们写的代码必需经过同事的审核才干上线。’但最终我采取了另一种办法。”
以下是Curtis推进团队工作方式转变的细致步骤，你要转型的方向可能不同，但这些办法能够当作模板来参考：
确保新政真实可行。在你树立新次序之前，一定要确保它在你现行的体系中是真实可行的。Curtis说：“我们当时中止代码检查的很多工具都十分笨重，用起来十分痛苦，所以即便人们想要中止代码检查也需求耗费大量时间。”所以，Curtis先改进了检查所需的工具，然后再推行新政。人们没法完成做不到的事情。假如你不思索到这一点，工程师就会感到十分的困惑和不满。
树立正面模范。集中一群广受尊崇的工程师，为大家树立模范。在Airbnb，Curtis让几位高级工程师开端请求代码审核。“这种方式创建了一系列代码审核的范例，为团队树立了正面的模范。”
应用团队内人际压力。在推进公司文化转型的过程中，全体会议是一个十分有效的途径。团队肯定是要开会，为什么不让这些时间为你所用呢？Curtis说：“我们会先重点讲一下此前一周代码审核的优秀范例，然后让参与审核的人谈谈这个过程对他有什么辅佐，以及为什么这个机制是有益的。”推行新办法最好的代言人就是那些曾经亲身理论过的团队成员。
拉上落后的人。假如团队中不是每一个人都跟上了步伐，也不要太在意。事实上，Curtis以为，把这些落后者带上道是整个转型过程的最后一步。以Airbnb的代码审核为例，Curtis和高级工程师会和那些据守原工作方式的人分别交流，了解他们的关切。“通常状况下这些对话的结尾都是‘先试几周，看看状况，看有没有效果。’大多数人最终的结果都不错，跟上了整体的节拍。”
在大约两个月的时间内，Curtis使得代码同事审核成为团队内通行的规范，整个过程中公司没有增加任何新的规则。他说：“这就是积极推行和应用人际压力对组织文化转型的作用。我没有下达任何命令，没有说过‘从往常开端都必需这么做，’也没有实施过任何正式的规则。”实践上，往常在Airbnb，代码审核依然不是强迫执行的，工程师能够直接将代码上线，但是没有人会那么做。
当然，Curtis也不同意把公司的一切规则都取消了，有一些规则还是必要的。他说：“就我们而言，触及到国际差旅时规则都是十分严厉的，你能获取什么数据，不能获取什么数据都有着细致的规则。”公司展开中有一些事情不能让员工自由解读，那就制定一些规矩吧。但此类规则能少则少。
需求留意的是，你制定的各项规章制度并不是在真空环境中运转，它们会和此前的各种规则交错在一同，不只会增加人们的肉体压力，也会招致公司的文件越来越多，越来越复杂。想要尽可能减轻这种担负，最简单的办法就是信任你的团队成员，同时构成团队明晰的价值观。
最终，要完成这些还是需求你信任具有良好判别力的人。确保招聘能做出正确判别的员工，然后用准绳来指引他们。
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发表于 2015-6-16 10:31:06
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发表于 2015-6-16 11:46:08
