开会时，女性该如何完美发声？

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一位高管被请求放弃其执行委员会的席位，由于CEO想缩减委员会范围，只打算将席位留给那些“最生动”的成员。

一位担任价值5000万美圆业务的部门管理者，因未能充沛参与公司战略讨论会，没能在会上大胆给出意见，从而错失提升至C级管理者的机遇。

一位市场总监对同事在会后给予的倡议——“别再一味坚持中立，试着标明你的立场”——大为吃惊。

上述3人存在一些共性。她们都是女性，都十分胜利且进取心强；备受同事、上级敬佩和尊重。可是当要在高层会议上表达自己观念时，她们的表现都很失败。

我们的研讨显现，这些案例都很典型。过去几十年间，我们在指导力培训过程中经常收到反响。其中，不时有女性表示，她们在会上的表现远不及在其他商业场所的表现。一些人称，她们在会上的发言不是被忽视就是被淹没。另一些人则通知我们，她们不知道该如何参与讨论。那些与会的男同事与管理者也留意到这一点。事实上，只需少数男士表示，留意到与会的女同事因慌张而手足无措，或作为业内专家却在会上不发一言。

男性看到的

受访的男性管理者曾经发现，女性同事常常为如何在会议上激烈地表达自己的观念犯淖椋她们要么在会上声音不够大，要么基本不知道如何参与讨论。超越三分之一的男性管理者表示，即便女性在会上得到了发言权，她们也无法把自己的观念明晰明白地表达出来。一半受访者说，女性总是任由他人打断自己的说话、重复负疚，并在论述观念时缺乏力证支持。一位男性高管曾这样评价与他同时列席会议的两位“十分胜利且位高权重”的女性同事：“其中一位偏离讨论主题，提出的观念毫不相干，而且没有事实依据，就像一个从山上滚下的雪球，里面的东西都是顺路裹挟下来的。另一位则完整陶醉于话题中，一个观念用了3种不同的说法。”

男性管理者经常如此描画那些与会女性同事们：当遭遇不同意见时，她们会变得防御性很强，不时为自己分辩；假如观念完整不被理睬，她们就会恐慌或手足无措。“参与这些高强度会议的人，常常个性十分强势，”一位CEO表示，“通常女性在这些会议上，要么缄默不语、犹犹疑豫，要么发言机遇不对，说的话听上去更像噪音。”

女性感遭到的

假如男性察觉出与会的女性同事缺乏自信，那就阐明在多数状况下她们的确如此。董事会和C级职位的女性高管明显少于男性，她们也没有更高一级能够效法的模范和支持者，所以会感到孤掌难鸣、缺乏安全感，难以在高层会议上有力地表达自己的观念。正如一位女性高管所说，“假如会议室没有其他女性同事在场，我很难正确解读会议氛围。”

很多女性管理者招认，她们在遭遇不同意见时容易慌乱。事实上，女性一向不喜欢抵触。她们会对公开的尖锐批判深感不安，经常在会后深思、自责很久。她们不以为自己防御性很强；但她们招认会同情其他女性同事，偶尔还会动怒。“当自己的观念不被男性理睬时，”一位女性副总裁表示，“女性会了解成’男性以为她们的观念不值一提’。”

大多数女性高管表示，会上发言这个难题对她们来说，选择参与讨论的机遇比归结事实、切中主题或控制心情的才干更为重要。在锻炼环节，女性高管通知我们，当团队倾向于认同某一观念时，她们提出的不同意见常常只换来一些敷衍的回答。她们极端反对用另外一种表述，简单重复他人的观念，而许多男同事会这么做。

“男性擅长巧妙地重新包装他人的观念，” Calvert Investments公司执行副总裁兼分销总监林恩·福特（Lynne Ford）说，“他们会重述并夸大你的话。”固然她坦言曾见到有人高效天时用过这种战略，但在她看来，“这只是一种小伎俩”。

女性能做的

未来，随着越来越多女性担任公司指导者，她们参与会议时会更为自由。同时，下文提供的一些适用性技巧，能够辅佐她们开会时更自由也更有效率。

1 掌控“会前会议”

我们的研讨显现，女性高管十分注重效率。她们开会时从不迟到，会议终了后，疾速离场，投入下一场会议或直奔办公室处置棘手难题。男性管理者则更倾向于花时间与他人沟通，检验自己的想法能否可行和取得支持。他们早到会议室只是为了抢占一个好位子，并与同事闲谈。会后，他们会继续待在会议室，谈论他们对其他问题的见地。

假如女性管理者能用这种办法了解同事的想法并结成联盟，对她们控制发言机遇和摆脱职场孤立感大有助益。她们最好能参与一些男性所谓的“会前会议”，提早展开一些实质性讨论。提早参与相似讨论有助于更明白会议宗旨，同时也能让女性更易于积极参与发言。

2 准备好发言

参与调研的多数女性管理者表示，在论述观念时，她们更喜欢正式的陈说式，而不是男性喜欢的交谈式。我们给她们的倡议听上去有悖常理，那就是：准备好即兴发言。“把你想说的先写下来，”福特说，“会上那些听上去随意、即兴的行动其实都是事前演练过的。假如某些观念真的不错，那一定是发言者事前打好腹稿的。”

会前有所准备、明白会议主题且知晓如何展开讨论后，女性高管就能在他人观念的基础上阐释自己的见地。事前准备的那些压服力比较强的观念和问题，能辅佐她们将讨论推进得更深化。德勤会计师事务所董事会副主席兼区域执行合伙人安妮·泰勒（Anne Taylor）发现，当提出相似于“你想到过这一点吗”或“假如我们从这个方面来看状况会怎样”之类的问题，能将讨论引导到另一个更富效果的方向上，如此一来，她也就发挥了最大影响力。

一位男性高管表示，当讨论快速推进时，需求用一些“措辞强硬的词汇”，比如主动性、权威性、精确性词汇，充沛标明自己的立场。

3 坚持冷静

“压服他人时，说话者的热情起至关重要的作用，”eBay高级副总裁史蒂夫·波姆（Steve Boehm）表示，“问题是，女性高管该如何展示热情？”换句话说，她们怎样做才不会被以为热情过度？

实践上，我们的调研显现，此问题的答案是“一点点就好”。经过剖析360度测评的反响报告，我们发现，当女性高管对某个观念或想法表现出热情时，她们的男性上司及同事则经常以为她们“太过心情化”。

男性管理者坦言这里存在双重规范。一位男性高管通知我们：“要想继续待在这个圈子里，女性高管得多留意，而男性则无需如此。”在这个规则被突破前，女性管理者需求坚持冷静冷静。重要的不是她们说了什么，而是她们怎样说的。女性管理者讲话时要语调平和，即便在重压之下也不要抬高音量；发言要谨慎，避免用讽刺或草率的方式表达挫败感。

女性高管还要学会用对事不对人的态度看待会上的争论。博思艾伦咨询公司执行副总裁凯伦·达赫特（Karen Dahut）分享了她的阅历：“不久前在一次执行委员会会议上，我打断了一些争议性观念的发言。后来发现讨论时间过久，难以推进，我就宣布散会。但这件事情搅扰了我整个周末，我担忧会伤及我与同事间的关系，不知该如何与他们重归于好……但是周一上班碰到男同事时，什么状况也没有。对他们来说，什么问题也没有！”

公司能做的

女性高管显然更擅长在会上大胆直言，但公司老板也需提供更多辅佐，提升她们的与会表现。

首先，公司应修复好那些失效的反响机制。

在我们的调研中，有高达68%的女性管理者表示，她们很少在与会表现上，收到任何直接反响。一位男性高管招认：“我们谈到过她们的问题，但从没通知过她们。”管理者需求抑止抵触心情，给予直接反响，才干让她们改进这方面问题。

其次，为了避免重复强调开会准绳，管理层最好让更多女性参会。

当一位女性管理者走进会议室，发现15名与会人员中只需2位女性时，她会十分不自由。女性同事的支持和更高级别女性高管模范的力气不可小觑，会让形势大为改观。

最后，老板要积极地把女性拉进说话中。

调研期间，我们问了30名高级别女性管理者，罗列一件希望与会男性做出改动的事，38%的受访者回答说，她们希望那些男同事能“直接向我们提问”或“让我们参与讨论”。

这些改动能带来深远影响。“18年前，与我一同列席一系列会议的一位男性同事发现我很想在会上发言，却苦于不敢表达，”一位女性执行副总裁通知我们，“一天会上，他看着与会的一切男性说，他知道我有自己的见地，希望我能说出来，无需介意大家的反响。他的话让在场的一切男士为我的发言让路，从那以后在会上发言就不再是我的难题。”

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